Por emprendedordigital1970 
A veces uno piensa que la experiencia es un tesoro, que los años invertidos en aprender, enseñar, resolver problemas y construir sistemas sólidos deberían pesar como oro en el mercado laboral. Sin embargo, en el mundo tecnológico —ese que tanto presume de ser el futuro, de romper paradigmas y de promover la inclusión— se esconde una contradicción brutal: mientras más años acumulas, menos te quieren contratar.
Yo lo viví en carne propia. Soy ingeniero en informática, con más de 25 años de experiencia. He pasado por casi todas las ramas que un profesional de TI puede recorrer: programación orientada a objetos, administración de servidores Linux, bases de datos relacionales y no relacionales, redes certificadas, software libre… hasta la docencia universitaria formó parte de mi camino. Durante décadas me actualicé, crecí y aporté.
Pero llegó un punto donde la edad se convirtió en un muro invisible. En mi pais ya lo notaba, pero lo sentí con mayor fuerza cuando emigré. Primero a Perú, luego a Brasil, donde resido actualmente. Entrevistas no me faltaron. A primera vista, los reclutadores me sonreían: “cumples con el perfil”, decían. Pero la frase mágica, la que me cayó como un baldazo de agua fría, fue otra: “el problema es que tienes 55 años, y eso te hace estar sobrecalificado”.
Ese “sobrecalificado” era, en realidad, un eufemismo elegante para decirme: “no queremos contratar a alguien de tu edad”.
Al principio pensé que era por ser extranjero. Luego entendí que no. Vi en LinkedIn y en foros a cientos de profesionales con la misma queja: en el mundo TI, pasados los 40 años, tu hoja de vida pesa menos que el número que marca tu cédula.
Y aquí surge la gran paradoja: en un sector que se jacta de estar siempre aprendiendo y evolucionando, ¿cómo es posible que se deseche a quienes ya pasamos por varias revoluciones tecnológicas y sabemos adaptarnos como pocos?
De eso va este artículo. De cómo la discriminación etaria se coló en la industria tecnológica, de por qué ocurre, de qué consecuencias trae y, sobre todo, de cómo podemos pelear contra ella para abrir caminos más justos.
Los orígenes del problema
Para entender por qué hoy un programador de 50 años es visto casi como un dinosaurio en las entrevistas, hay que mirar atrás, a los días en que la industria tecnológica dio sus primeros grandes pasos.
En los años 70 y 80, el imaginario de Silicon Valley se formó alrededor de un puñado de jóvenes que, desde garajes polvorientos, cambiaron el mundo con sus computadoras. Steve Jobs tenía apenas 21 años cuando fundó Apple; Bill Gates, 20 cuando arrancó con Microsoft; Larry Page y Sergey Brin rondaban los 25 cuando pusieron en marcha Google. El mito fundacional de la tecnología moderna quedó grabado en piedra: los jóvenes son los que traen la innovación.
Ese relato se reforzó con una especie de “cultura pop” de la programación: la idea del genio veinteañero que codea toda la noche a base de café, pizza y música electrónica. Hollywood lo alimentó con películas como Piratas de Silicon Valley o series como Halt and Catch Fire. En todas, la juventud aparece como sinónimo de creatividad, riesgo, rebeldía y capacidad para “hackear” el sistema.
El mercado laboral absorbió esa narrativa. Desde entonces, muchas empresas empezaron a ver la edad como un factor inversamente proporcional al talento innovador. En otras palabras: mientras más joven, más disruptivo; mientras más viejo, más “lento” o “tradicional”.
A esto se le sumó otro fenómeno: el ritmo vertiginoso de la industria TI. Nuevos lenguajes de programación cada año, frameworks que cambian cada seis meses, actualizaciones constantes. Las empresas empezaron a pensar que solo los recién graduados —los “nativos digitales”— podían adaptarse a esa velocidad. Un prejuicio enorme, porque adaptarse no depende de la edad, sino de la mentalidad.
Pero Silicon Valley no solo exportó tecnología; también exportó cultura empresarial. La figura del startupero joven, vestido con hoodie, tenis y laptop en mano, se volvió un estándar global. Compañías en Latinoamérica, Europa o Asia comenzaron a copiar esa estética, creyendo que era sinónimo de éxito. Y con esa copia vino también el sesgo: si tienes más de 40, no encajas en la foto del “equipo innovador”.
En sintesis, la discriminación etaria en TI nació de una mezcla peligrosa:
- El mito del genio joven que funda gigantes tecnológicos.
- El prejuicio de que la velocidad de aprendizaje disminuye con la edad.
- La estética cultural del “emprendedor veinteañero” que se volvió un ideal aspiracional.
Lo irónico es que, en la práctica, las tecnologías que usamos hoy no habrían llegado tan lejos sin miles de ingenieros mayores que consolidaron lo que otros inventaron. Pero el mito es poderoso, y las empresas lo compraron con entusiasmo.
Los efectos actuales
Hablar de discriminación etaria en TI no es solo un tema filosófico o un debate de LinkedIn: tiene consecuencias concretas, tangibles y dolorosas. Afecta vidas, proyectos, sueños, y también impacta directamente en la calidad del trabajo de las propias empresas.
1. El talento desperdiciado
Cada vez que una empresa descarta a un profesional de 45, 50 o 55 años, está perdiendo un caudal de experiencia. Un programador senior no solo sabe código: sabe cómo se rompen los sistemas, cómo prevenir errores, cómo gestionar equipos, cómo optimizar tiempos. Esa visión no se adquiere en un bootcamp de seis meses. Al excluirlos, las empresas se disparan en el pie.
2. La frustración personal y profesional
Para quienes vivimos esto, el efecto psicológico es brutal. Pasar de ser valorado como experto a ser ignorado por “sobrecalificado” genera desánimo, ansiedad, incluso depresión. Muchos profesionales sienten que su carrera, a pesar de décadas de esfuerzo, tiene fecha de caducidad no escrita. Y esto golpea la autoestima de una manera que pocos reconocen abiertamente.
3. El subempleo forzado
Ante el muro laboral, muchos terminan aceptando trabajos que no corresponden a su perfil: soporte básico, consultorías mal pagadas, freelancing a precios de risa en plataformas globales. No porque quieran, sino porque es lo que queda. La ironía es que un experto con 25 años de experiencia termina compitiendo con principiantes en mercados donde lo único que importa es el precio más bajo.
4. La pérdida de diversidad generacional
Los equipos de TI terminan convertidos en burbujas de gente de la misma edad. Eso mata la diversidad de enfoques. La innovación no solo surge de ideas frescas, sino también de la mezcla de perspectivas. Sin seniors en los equipos, se pierde el equilibrio entre velocidad y estabilidad. Y eso se traduce en más errores, proyectos fallidos y soluciones que no escalan.
5. El ciclo vicioso de la industria
Las empresas contratan solo jóvenes → esos jóvenes adquieren experiencia pero no ven referentes mayores → creen que al llegar a los 40 estarán fuera → y muchas veces ellos mismos terminan reproduciendo el mismo sesgo cuando son líderes. Así, el ciclo se perpetúa, como si la tecnología fuese un club exclusivo para quienes tienen menos de 35.
6. Efecto en la economía global
En países como Brasil, Perú, México o incluso Estados Unidos, hay una masa creciente de profesionales de TI mayores de 40 que no encuentran empleo formal. Esto implica talento ocioso, menos productividad y un problema social a largo plazo: profesionales con formación de alto nivel que no logran sostenerse en el mercado laboral.
La gran ironía es que, mientras se habla tanto de escasez de talento en tecnología, hay miles de expertos listos para aportar y enseñar, pero son descartados por una cifra en su documento de identidad.
En la próxima entrega tocaremos puntos como: lo que viene si no cambia, como combatir el edadismo en IT y conclusiones finales.
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